Sztuczna inteligencja dopasuje oferty pracy do konkretnego kandydata. Weźmie pod uwagę także oczekiwania finansowe, nawet jeśli pracodawca ich nie podał
Już trzy czwarte rekruterów deklaruje, że w ubiegłym roku przeprowadzili co najmniej połowę procesów rekrutacyjnych poprzez kanały wirtualne. W wyniku pandemii rośnie zapotrzebowanie na coraz większą automatyzację procesów rekrutacyjnych, ale z drugiej strony także na coraz bardziej spersonalizowane oferty pracy. Stworzona przez Polaków inteligentna platforma rekrutacyjna ma dopasowywać kandydatów pod względem m.in. umiejętności, doświadczenia, lecz także zainteresowań. Algorytmy wezmą też pod uwagę oczekiwania finansowe kandydata i pokażą tylko oferty spełniające kryteria, nawet jeśli w ogłoszeniu nie zostało podane wynagrodzenie. – Wykorzystujemy sztuczną inteligencję do analizy tego, co dzieje się „pod spodem” procesu rekrutacyjnego. Algorytm próbuje znaleźć takie aspekty, które się wydają nieoczywiste przy samym procesie dopasowywania kandydata do oferty – mówi agencji Newseria Innowacje Michał Gąszczyk, prezes Inhire. – To pod spodem dzieje się bardzo dużo analityki, która odpowiada na pytania, co sprawia, że doświadczony kandydat z technologią Java w Warszawie interesuje się taką firmą, a nie inną, czy to jest kwestia tego, jak jest napisane ogłoszenie, czy to jest kwestia timingu, czy to jest kwestia tylko zarobków, co w Polsce wydaje się dość popularną teorią.Platforma Inhire służy do wyszukiwania ofert pracy odpowiadających potrzebom konkretnych kandydatów. Po założeniu profilu użytkownika i wypełnieniu ankiety dotyczącej oczekiwań, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych algorytmy uczenia maszynowego wybierają spersonalizowane propozycje ofert. Następnie kandydat wybiera te oferty, które go interesują, by pracodawca mógł wyświetlić jego aplikację.– Nasz algorytm od samego początku dopasowuje oferty pracy pod kątem wynagrodzenia do kandydatów. To relatywnie proste rozwiązanie. Jeżeli pracodawca podał oferowane wynagrodzenie, było porównywane z oczekiwaniami kandydata i tylko oferty spełniające te oczekiwania były prezentowane. Tu zaczynają się schody, ponieważ 65 proc. ofert dla kandydatów IT w Polsce cały czas nie ma widełek, a kandydaci omijają takie oferty szerokim łukiem – mówi Michał Gąszczyk. – Usprawniliśmy więc nasz algorytm w taki sposób, żeby móc dopasowywać kandydatom oferty pod względem finansowym, także te, w których pracodawcy nie publikują publicznie widełek. Pracodawca tylko nam podaje oferowane wynagrodzenie, a my możemy przekazać kandydatowi wprost, że ta oferta spełnia lub nie spełnia jego oczekiwań finansowych.Rozwiązanie Inhire zostało zaprojektowane z myślą o potrzebach sektora IT, gdzie w wyniku pandemii znacznie wzrosło zapotrzebowanie na pracowników wyspecjalizowanych w dziedzinie nowych technologii.– 70 proc. kandydatów, którzy aplikują za pośrednictwem naszej platformy, jest zapraszanych do procesów rekrutacyjnych naszych pracodawców – podkreśla prezes Inhire. – W naszym modelu biznesowym chodzi o to, żeby pracodawca musiał przejrzeć jak najmniej aplikacji kandydatów, żeby kogoś zatrudnić. To zupełne przeciwieństwo modelu, który znamy od lat w Polsce, czyli modelu job-boardowego, gdzie jest więcej kandydatów, więcej aplikacji i więcej spamu.Z badania przeprowadzonego przez Monstera wynika, że już 74 proc. ankietowanych rekruterów deklaruje, że co najmniej połowa rozmów rekrutacyjnych przeprowadzana jest za pośrednictwem elektronicznych form kontaktu. Jednocześnie aż jedna trzecia rekruterów wyraża obawy co do rekrutacji zdalnej, a ponad połowa uczestników badania twierdzi, że wirtualna rekrutacja utrudnia przekazywanie kandydatom i nowym pracownikom informacji takich jak wartości, jakimi kieruje się firma.– Pandemia w kontekście rekrutacji na pewno uwypukliła luki w samym procesie rekrutacyjnym i tzw. procesie onboardingowym, czyli tym wszystkim, co się dzieje po zatrudnieniu kandydata. Dotychczas nikt sobie nie wyobrażał tego, że można kogoś zatrudnić, nie widząc się z nim. Nagle z dnia na dzień okazało się, że ci ludzie są potrzebni, teraz da się ich zrekrutować w pełni zdalnie, można przeprowadzić testy kompetencyjne zdalnie, można wysłać umowę, a nawet sprzęt kurierem – mówi Michał Gąszczyk.Na rynku rekrutacji coraz większe znaczenie mają nowe technologie. Zautomatyzowanie większości działań może być przyszłością rekrutacji.– Rozwiązania takie jak nasze, które podsuwają kandydatowi pod nos dopasowane oferty, będą miały bardzo duży wpływ na to, jak będą wyglądały rekrutacje w przyszłości. To będzie się jednak rozwijać w taki sposób, że zamiast wchodzić na 10 job-boardów i scrollować 100 tys. ofert w poszukiwaniu jednej i wysyłać dziesiątki CV, na które nikt nie odpowiada, to pewnie będzie wyglądało we wszystkich branżach docelowo tak, że będzie jeden profil kandydata z wszystkimi informacjami m.in. o umiejętnościach czy zainteresowaniach, na którym w odpowiednim momencie otrzyma dopasowane do niego oferty. To będzie wzmocnione aspektem socjalnym, czyli informacją o tym, z kim pracował w przeszłości albo z jakim typem człowieka mu się pracuje dobrze, czy dobrze się czu
Już trzy czwarte rekruterów deklaruje, że w ubiegłym roku przeprowadzili co najmniej połowę procesów rekrutacyjnych poprzez kanały wirtualne. W wyniku pandemii rośnie zapotrzebowanie na coraz większą automatyzację procesów rekrutacyjnych, ale z drugiej strony także na coraz bardziej spersonalizowane oferty pracy. Stworzona przez Polaków inteligentna platforma rekrutacyjna ma dopasowywać kandydatów pod względem m.in. umiejętności, doświadczenia, lecz także zainteresowań. Algorytmy wezmą też pod uwagę oczekiwania finansowe kandydata i pokażą tylko oferty spełniające kryteria, nawet jeśli w ogłoszeniu nie zostało podane wynagrodzenie.
– Wykorzystujemy sztuczną inteligencję do analizy tego, co dzieje się „pod spodem” procesu rekrutacyjnego. Algorytm próbuje znaleźć takie aspekty, które się wydają nieoczywiste przy samym procesie dopasowywania kandydata do oferty – mówi agencji Newseria Innowacje Michał Gąszczyk, prezes Inhire. – To pod spodem dzieje się bardzo dużo analityki, która odpowiada na pytania, co sprawia, że doświadczony kandydat z technologią Java w Warszawie interesuje się taką firmą, a nie inną, czy to jest kwestia tego, jak jest napisane ogłoszenie, czy to jest kwestia timingu, czy to jest kwestia tylko zarobków, co w Polsce wydaje się dość popularną teorią.
Platforma Inhire służy do wyszukiwania ofert pracy odpowiadających potrzebom konkretnych kandydatów. Po założeniu profilu użytkownika i wypełnieniu ankiety dotyczącej oczekiwań, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych algorytmy uczenia maszynowego wybierają spersonalizowane propozycje ofert. Następnie kandydat wybiera te oferty, które go interesują, by pracodawca mógł wyświetlić jego aplikację.
– Nasz algorytm od samego początku dopasowuje oferty pracy pod kątem wynagrodzenia do kandydatów. To relatywnie proste rozwiązanie. Jeżeli pracodawca podał oferowane wynagrodzenie, było porównywane z oczekiwaniami kandydata i tylko oferty spełniające te oczekiwania były prezentowane. Tu zaczynają się schody, ponieważ 65 proc. ofert dla kandydatów IT w Polsce cały czas nie ma widełek, a kandydaci omijają takie oferty szerokim łukiem – mówi Michał Gąszczyk. – Usprawniliśmy więc nasz algorytm w taki sposób, żeby móc dopasowywać kandydatom oferty pod względem finansowym, także te, w których pracodawcy nie publikują publicznie widełek. Pracodawca tylko nam podaje oferowane wynagrodzenie, a my możemy przekazać kandydatowi wprost, że ta oferta spełnia lub nie spełnia jego oczekiwań finansowych.
Rozwiązanie Inhire zostało zaprojektowane z myślą o potrzebach sektora IT, gdzie w wyniku pandemii znacznie wzrosło zapotrzebowanie na pracowników wyspecjalizowanych w dziedzinie nowych technologii.
– 70 proc. kandydatów, którzy aplikują za pośrednictwem naszej platformy, jest zapraszanych do procesów rekrutacyjnych naszych pracodawców – podkreśla prezes Inhire. – W naszym modelu biznesowym chodzi o to, żeby pracodawca musiał przejrzeć jak najmniej aplikacji kandydatów, żeby kogoś zatrudnić. To zupełne przeciwieństwo modelu, który znamy od lat w Polsce, czyli modelu job-boardowego, gdzie jest więcej kandydatów, więcej aplikacji i więcej spamu.
Z badania przeprowadzonego przez Monstera wynika, że już 74 proc. ankietowanych rekruterów deklaruje, że co najmniej połowa rozmów rekrutacyjnych przeprowadzana jest za pośrednictwem elektronicznych form kontaktu. Jednocześnie aż jedna trzecia rekruterów wyraża obawy co do rekrutacji zdalnej, a ponad połowa uczestników badania twierdzi, że wirtualna rekrutacja utrudnia przekazywanie kandydatom i nowym pracownikom informacji takich jak wartości, jakimi kieruje się firma.
– Pandemia w kontekście rekrutacji na pewno uwypukliła luki w samym procesie rekrutacyjnym i tzw. procesie onboardingowym, czyli tym wszystkim, co się dzieje po zatrudnieniu kandydata. Dotychczas nikt sobie nie wyobrażał tego, że można kogoś zatrudnić, nie widząc się z nim. Nagle z dnia na dzień okazało się, że ci ludzie są potrzebni, teraz da się ich zrekrutować w pełni zdalnie, można przeprowadzić testy kompetencyjne zdalnie, można wysłać umowę, a nawet sprzęt kurierem – mówi Michał Gąszczyk.
Na rynku rekrutacji coraz większe znaczenie mają nowe technologie. Zautomatyzowanie większości działań może być przyszłością rekrutacji.
– Rozwiązania takie jak nasze, które podsuwają kandydatowi pod nos dopasowane oferty, będą miały bardzo duży wpływ na to, jak będą wyglądały rekrutacje w przyszłości. To będzie się jednak rozwijać w taki sposób, że zamiast wchodzić na 10 job-boardów i scrollować 100 tys. ofert w poszukiwaniu jednej i wysyłać dziesiątki CV, na które nikt nie odpowiada, to pewnie będzie wyglądało we wszystkich branżach docelowo tak, że będzie jeden profil kandydata z wszystkimi informacjami m.in. o umiejętnościach czy zainteresowaniach, na którym w odpowiednim momencie otrzyma dopasowane do niego oferty. To będzie wzmocnione aspektem socjalnym, czyli informacją o tym, z kim pracował w przeszłości albo z jakim typem człowieka mu się pracuje dobrze, czy dobrze się czuje w zespole – mówi prezes Inhire.
